Hoe maak je een EVP? Een praktische aanpak in vier stappen
Een EVP maak je niet in een middag. Wie dat wel probeert, eindigt met een generieke belofte die klinkt als die van elke andere werkgever. Een sterke Employee Value Proposition vraagt om onderzoek, eerlijkheid en een scherpe keuze voor wie je bent als werkgever. In dit artikel lees je hoe je dat aanpakt.
Waarom een EVP niet van achter een bureau gemaakt wordt
De meest gemaakte fout bij het maken van een EVP is dat het wordt bedacht door een klein team op de HR- of communicatieafdeling, zonder input van de mensen die het moeten waarmaken: de medewerkers zelf.
Een EVP die niet aansluit bij de werkelijke beleving van medewerkers, is geen werkgeversbelofte maar een marketingboodschap. Kandidaten prikken daar doorheen, zeker in een tijd waarin Glassdoor, LinkedIn en mond-tot-mondreclame de realiteit blootleggen.
Een eerlijke EVP begint bij de werkelijkheid van de organisatie, niet bij wat de organisatie wil zijn.
De vier stappen om een EVP te maken
Stap 1: Analyseer je huidige werkgeversreputatie
Voordat je iets formuleert, breng je in kaart wat er al is. Wat zeggen medewerkers over hun werkervaring? Wat staat er op Glassdoor en Indeed? Hoe wordt jouw organisatie gezien door de doelgroep die je wil aantrekken? Hoe sterk is je naamsbekendheid als werkgever in de markt?
Doe interne interviews met medewerkers uit verschillende lagen en afdelingen van de organisatie. Stel open vragen: waarom zijn ze hier komen werken, wat houdt ze hier en wat missen ze soms? Die antwoorden geven je een eerlijk en gedetailleerd beeld van de huidige werkgeversreputatie.
De analyse is het fundament van de EVP. Investeer hier tijd in. Een EVP gebouwd op aannames werkt niet. Een EVP gebouwd op echte inzichten wel.
Stap 2: Formuleer de kern van de belofte
Op basis van de analyse formuleer je de kern van wat jouw organisatie te bieden heeft als werkgever. Denk daarbij aan vijf dimensies die samen de EVP vormen.
| Dimensie | Voorbeeldvragen |
|---|---|
| Werk en impact | Wat maakt het werk inhoudelijk betekenisvol? |
| Ontwikkeling | Welke groeimogelijkheden bied je? |
| Cultuur en mensen | Hoe is de samenwerking en het team? |
| Arbeidsvoorwaarden | Wat bied je financieel en praktisch? |
| Organisatie en missie | Waar staat de organisatie voor? |
De EVP is niet een opsomming van alle vijf de dimensies, maar een scherpe keuze voor wat jouw organisatie onderscheidt van anderen. Wat is het ene of het enkele dat kandidaten nergens anders op dezelfde manier vinden?
Stap 3: Valideer de EVP bij medewerkers en kandidaten
Leg de geformuleerde EVP voor aan een groep medewerkers. Herkennen ze zich erin? Kloppen de woorden met hun dagelijkse werkervaring? Zijn er dingen die ontbreken of juist te zwaar aangezet zijn?
Test de EVP ook bij de doelgroep. Wat spreekt hen aan? Wat mist geloofwaardigheid? Wat onderscheidt jouw organisatie echt van anderen in hun beleving?
Op basis van die feedback slijp je de EVP totdat hij klopt van binnen en aantrekkelijk is van buiten. Een EVP die medewerkers trots maakt en kandidaten overtuigt, is klaar voor implementatie.
Stap 4: Implementeer de EVP consistent in alle communicatie
De EVP is het vertrekpunt voor alle communicatie richting kandidaten en medewerkers. Vertaal hem naar vacatureteksten die verder gaan dan een functiebeschrijving, naar een werkenbij-pagina die het verhaal vertelt, naar campagnes op sociale media en jobboards, en naar de manier waarop recruiters en medewerkers over de organisatie praten.
Een EVP die in een la blijft liggen, doet niets. Een EVP die consistent wordt uitgedragen, bouwt stap voor stap een sterk werkgeversmerk op.
Wat maakt een EVP sterk?
Een sterke EVP voldoet aan drie criteria tegelijk. Hij is specifiek genoeg om niet van toepassing te zijn op elke andere werkgever. Hij is eerlijk genoeg om herkend te worden door bestaande medewerkers. En hij is onderscheidend genoeg om kandidaten een duidelijke reden te geven om voor jou te kiezen.
Een veelgemaakte fout is een EVP die klinkt als: "Wij bieden een dynamische werkomgeving met ruimte voor persoonlijke groei en gedreven collega's." Dat zegt elke werkgever. Een sterke EVP zegt iets dat alleen jij kunt zeggen, en dat ook nog eens klopt.
Hoe lang duurt het om een EVP te maken?
Een gedegen EVP-traject duurt doorgaans vier tot acht weken. Dat klinkt lang, maar het is een investering die zich terugverdient. Een EVP die goed is gebouwd, gaat jaren mee als fundament voor alle wervingscommunicatie.
Sneller kan, maar leidt meestal tot een EVP die te oppervlakkig is om echt te onderscheiden. De stap die het meeste tijd vraagt, de analyse, is ook de stap die het meest oplevert.
Hoe helpt Recruitment Cycle bij het maken van een EVP?
In de Enlight-fase van onze aanpak begeleiden we organisaties door het volledige EVP-traject. We voeren de interviews, analyseren de data, formuleren de EVP en valideren hem bij medewerkers en de doelgroep. Het resultaat is een scherpe, eerlijke en onderscheidende werkgeversbelofte die direct inzetbaar is voor alle vervolgstappen in het recruitmentsysteem.
Veelgestelde vragen over het maken van een EVP
Hoe maak je een EVP?
In vier stappen: analyseer je huidige werkgeversreputatie en doelgroep, formuleer de kern van de belofte op basis van die analyse, valideer de EVP bij medewerkers en kandidaten, en implementeer hem consistent in alle communicatie. De analyse is het fundament. Sla die stap niet over.
Hoe lang duurt het om een EVP te maken?
Een gedegen EVP-traject duurt vier tot acht weken. Sneller is mogelijk maar leidt vaak tot een te oppervlakkige belofte. De tijdsinvestering verdient zich terug doordat de EVP jaren meegaat als fundament voor alle wervingscommunicatie.
Wie is er betrokken bij het maken van een EVP?
Minimaal HR, marketing of communicatie en een vertegenwoordiging van medewerkers uit verschillende lagen van de organisatie. De directie of het MT stelt de kaders en valideert het eindresultaat. Hoe breder de input, hoe sterker de EVP.
Wat is het verschil tussen een EVP en een slagzin?
De EVP is de inhoudelijke belofte. De slagzin is de compacte communicatieve uitdrukking ervan. De EVP is het fundament; de slagzin is de verpakking. Zonder sterke EVP is een slagzin een lege kreet.
Hoe weet je of je EVP sterk genoeg is?
Een sterke EVP is specifiek genoeg om niet van toepassing te zijn op elke andere werkgever, eerlijk genoeg om herkend te worden door medewerkers en onderscheidend genoeg om kandidaten een duidelijke reden te geven om voor jou te kiezen.
Wil je een EVP laten ontwikkelen die echt werkt?
Recruitment Cycle begeleidt middelgrote organisaties door het volledige EVP-traject. Plan een vrijblijvend gesprek met Marcel Borst.
Neem contact op